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    人資文庫

    獵頭通過自己的人才庫去找與職位需求匹配的候選人,通過多方交流,候選人有此意向,李小姐隨后把職位的說明書發給他,候選人看了后,發現企業所屬的行業及所在城市符合自己的需求,但當他仔細研究職位說明書,有些不解,此職位說明是僅說出做什么,具體職位描述模糊,匯報關系、帶領團隊等情況不清楚。但他還是參加了面試,通過與招聘單位的詳細交流,才慢慢把職位了解清楚,最終成功招聘。

    對于以上的故事,我們可以清晰的看到一個精準的招聘計劃是何等的重要,它應以戰略業務為輸入,通過業務問題分析及評價,提出的人力資源解決方案及規劃、職位設計為依據,再通過人才盤點后確認內部有無人才,且短期內無法培養才列入招聘計劃才去招聘。同時對于招聘職位必須有精準的定位和說明,例如崗位的層級、上下級匯報關系、職能職責和需要候選人具備的經歷和素質,職位績效目標設定以及要求到崗的時間等,對于以上內容均需一一明確。

    從以上我們可以看到,該企業人力資源部門編制的人力資源規劃及人才招聘計劃不但讓業務經理口伐筆誅,甚至讓老板雷霆大發最終沒有通過該公司管理層的評審。仔細分析一下,不難發現,這份人才招聘計劃“脫離”了一些本該和招聘計劃緊緊聯系在一起的東西:

    第一,“脫離”了對企業戰略詮釋,沒有去分析戰略發展需要什么關鍵能力,沒問清楚戰略實現需要什么樣的關鍵核心人才,老板不滿意是正常的;

    第二,“脫離”了業務,既沒有通過業務分析、績效評價等專業手段與方法,幫助業務經理挖掘真正的原因和需求,也沒有為業務經理解答到底招聘什么樣的人才能解決業績提升的問題,業務經理自然不滿意;

    第三,“脫離”了外部環境,沒有充分調研分析評估外部的人才供給情況,業務部門提出的人才需求只是簡單接受,給招聘實施帶來困難。

    第四,“脫離”了人力資源相關業務,沒有同人才規劃、人才盤點等內容充分結合起來,HR管理者不知道內部的人才缺口到底是什么程度;

    那么企業如何編制人才招聘計劃呢?簡單來說就是一句話:人才招聘計劃要同企業戰略、商業模式、業務目標、業務問題分析、人力資源解決方案相承接,切忌脫離企業戰略和業務目標而純粹以招聘人才為目的。

    一個企業的發展自然會帶來人才的需求,內部培養能力由于受時間周期的影響,特別是當下向“互聯網+”等發展轉型,內部人才的培養速度往往不能滿足企業發展的需求。如一個互聯網企業,他們一年的招聘獵頭費用甚至超過了培訓費用的3倍。因此,做好需求分析、建立好人才招聘理念、制定好招聘計劃非常重要。

     

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