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    熱點動態

      今天一個國有企業的領導問我:老師,現在國資委要求我們企業都要做績效考核,我看我們哪些兄弟單位做績效考核都做得非常辛苦!到底做績效考核會有哪些障礙或困難?
        我給他說:您們國資委要求您們做績效考核,本身說明國資委的那些人可能就沒有搞清楚兩個概念!即“績效考核和績效管理的區別!”,所以我給他回答問題前,先給他介紹了下“績效管理和績效考核是咋回事”!即:不能將績效考核當作績效管理!績效管理是一個PDCA循環體系,績效管理的核心是組織團隊實現績效目標、做績效改進,重心不在考核,考核只是績效數據的一種運用方式!績效考核只是績效管理體系的一個環節!
        做績效管理典型的阻礙是:
        績效目標制定,通常存在的問題或阻礙是:
        公司的戰略目標不夠明確或沒有制定
        公司的年度目標遲遲未完全確定或達成一致!(剛剛完成輔導的一家政府平臺公司,結果2020年9月中旬,當地區政府/國資委都還沒有給該公司下2020年年度經營指標!)
        績效目標分解過程中,各部門、二級單位對績效目標的承接不認同!與公司、與上級單位糾結、拖延確定目標!
        公司缺乏與績效目標對應的激勵方案,導致團隊對績效目標的重視度不足!
        績效方案制定,通常存在的問題或阻礙是:
        公司缺乏支撐績效目標實現的支撐方案!各部門或二級單位不愿意或不能做細績效管理方案!
        績效方案制定后,缺乏可實施性!各部門做績效方案只是為了完成公司對績效方案的要求!
        績效方案制定后,缺乏財務預算支撐!或壓根就沒有財務預算來對應績效方案,自然也導致該績效方案無法實施!
        績效數據收集與分析,通常存在的問題或阻礙是:
        績效數據采集困難、數據收集流程不清晰不簡潔!各部門為了收集績效數據而收集,幾個月后,該數據收集工作就被放棄了!
        由于缺乏對日常運作數據的監控,經常出現績效數據中存在大量的虛假數據!這會是導致績效系統奔潰的主要因素之一!
        某些部門對底層績效數據的采用、管控認真嚴格,某些部門對底層績效數據采用較為松散(特別是具有一定人為主觀類的績效數據),導致各部門員工對績效管理存在不同的觀感!
        績效數據采集完成后,績效管理者并沒有或也不愿意對其做功能性的分類篩選、同比/環比分析、運行確實分析等,導致績效數據被大幅的浪費!
        績效數據運用,通常存在的問題或阻礙是:
        績效管理者(企業中層管理者、企業高層經營者)對通過績效數據做績效改進或多或少都存在一定的心里障礙或技術,導致績效改進工作是績效管理中最為困難的環節之一!但是績效改進又是績效管理最為最要的一環!
        績效管理者最喜歡將績效數據直接用作組織、員工個人的績效考核,并與績效薪酬進行關聯!而在實施績效薪酬考核中,某些比較認真/較真的領導所管轄部門員工就會認為自己吃虧了、某些比較喜歡當和事佬的領導所管轄部門員工就比較占了方便之門!所以不同領導管轄的部門員工意見就會比較大!



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